Es gibt für Unternehmer immer wieder Fälle, in denen ein Dialog kein besseres Ergebnis bringen würde und man schnell und präzise entscheiden muss. In der Regel sind es situative Entscheidungen, wo keine Zeit für Recherche oder langes Überlegen ist. Wahl und Entscheidung sind unterschiedliche Dinge. Bei der Wahl haben wir asymmetrische Verhältnisse (Die zur Auswahl stehenden Positionen sind unterschiedlich in der Gewichtung). Bei der Entscheidung sind die Positionen symmetrisch (Weggabelung – beide Wege sind nicht bis zum Ende einsehbar, man weiß also vorher nicht, wo die Wege hinführen).
Führung ist erst dann wertvoll, wenn Routine versagt
Fast jede Konfliktsituation hat eine Individualität. Aus diesem Grund hat die Routine bei der Konfliktbewältigung sehr wenig Raum. Gefragt ist vielmehr flexibles und schnelles Denken, welches zu einer sinnvollen Abwägung der Gegebenheiten und der Interessenslagen notwendig ist. Konflikten aus dem Weg zu gehen ist schlechter Führungsstil und wird in relativ kurzer Zeit von den Mitarbeitern als solcher auch wahrgenommen. Das schadet wiederum dem Führungsprofil und erschwert das Miteinander, insbesondere, wenn es um Arbeitsqualität und -quantität geht. Eine ausgeprägte Fähigkeit zu eloquenter Konfliktlösung ist nicht alleine für strittige Themen zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter von Vorteil, nein, auch wenn es um Streitschlichtung zwischen Mitarbeitern geht. Wenn die Führungskraft beim Zuhören schon dazu neigt, eine der beiden Positionen, wie von den Kontrahenten geschildert, als die “Richtige“ einzuordnen, dann läuft es schon in die falsche Richtung. Das führt dann dazu, dass die Führungskraft beginnt, die eigene Wahrnehmung zu verteidigen und damit Partei ergreift. Dann kann sie aber nicht mehr im Sinne des Betriebsfriedens vermitteln. Sobald die Führungskraft innerlich eine Position eingenommen hat, beginnt die Körpersprache zu wirken und Botschaften werden ausgesendet. Zu diesem Themenpunkt ist anzumerken, dass die Übermittlung von Botschaften in einem Dialog, zu mehr als 55% durch die Körpersprache erfolgt.
Vorbereiten einer Kündigung als Konfliktprozess
Viele Unternehmer scheuen sich davor, einem ungeliebten Mitarbeiter zu kündigen. Man findet immer wieder Argumente um diese Maßnahme nicht durchführen zu müssen. Dabei ist der Prozess, an dessen Ende eine Kündigung steht, auch nur ein zu lösender Konfliktprozess. Nicht´s ist zermürbender, als sich immer wieder über einen Mitarbeiter zu ärgern, mitunter auch noch persönlich, dann aber eine Kündigung unterlässt. Führung kann nicht nur bei schönem Wetter erfolgen, nein, bei Regenwetter muss auch geführt werden. Adäquate Führung im Falle einer beabsichtigten Kündigung beinhaltet die Verpflichtung zur sachlichen Erarbeitung der Fakten, die dann zu dem Ausspruch der Kündigung führen. Ziel ist, eine weitgehend emotionsfreie Basis für die Kündigung zu schaffen. In der Emotionalität liegt der Ursprung für einen falschen Weg zur Entscheidung. Liegt ein möglicher Kündigungsgrund im Verhalten des Mitarbeiters begründet, kann man dieses Fehlverhalten nicht monatelang oder gar jahrelang dulden, um dann zur Kündigung zu greifen. Da liegt der Fehler im Verhalten des Führenden. Konsequent sein bedeutet, dass die Führungskraft mit gleichen Maßstäben bei allen misst und entsprechend diszipliniert ahndet.
Die Entscheidung zur Kündigung ist sachlich durchzuführen
Es ist die Sachebene, auf die es zu kommen gilt. Ein Mitarbeiter hat einen Anspruch darauf, dass man evtl. Fehlverhalten im Dialog kommuniziert. Je nach Ausprägung des Fehlverhaltens, muss in dem Gespräch schon der Hinweis erfolgen, dass der Mitarbeiter selbst die Verantwortung für sein Handeln und Verhalten innehat. Beim zweiten oder dritten Gespräch darf dann schon der klare Hinweis erfolgen, dass es bei einem Nichtverändern zu einer Kündigung kommt. Das Ziel ist hier, die Verantwortung für die Kündigung an den Betroffenen quasi zu delegieren. Es gilt, dem Mitarbeiter zu vermitteln, dass sein Verhalten den Kündigungsausspruch auslöst. Eine Kündigung sollte i. d. R. nicht ohne mehrmaligen vorherigen Dialog ausgesprochen werden. (Ausgenommen sind fristlose Kündigungen). Ist der Zeitpunkt gekommen, ist die Führungskraft frei von emotionalen Beeinträchtigungen und wird die Entscheidung als gute Entscheidung einordnen. Ein Entscheidungsprozess ist also so zu gestalten, dass der Ausspruch einer Kündigung auf den sachlichen Fakten der bisherigen Gesprächsergebnisse gründet. Persönliche Wertungen haben dabei keinen Rang!
Kündigungen sind wie Einstellungen zu behandeln
Die Kündigung eines Mitarbeiters sollte mit der ebenbürtigen Verantwortlichkeit, wie bei einer Einstellung erfolgen. In beiden Fällen gilt es das Wohl des Unternehmens im Blick zu haben. In manchen Kündigungsfällen wurde der Trennungsprozess bereits bei der Einstellung in Gang gesetzt und u. U. die Konfliktsituationen sind damit schon vorprogrammiert.
Fazit: Eine adäquate Konfliktlösungsfähigkeit ist Bestandteil der Führungsaufgabe. Konflikte auszusitzen ist eine nachhaltig wirkende Beeinträchtigung der Führungsperson durch die Mitarbeiter und hat somit auf viele Abläufe im Unternehmen einen Einfluss.
In eigener Sache: Mein Dank gilt all den fleißigen Besuchern meines Blogs. Diesen Blog gibt es jetzt 4 Jahre und verzeichnet eine zunehmend größere Leserschaft. Die Besuchszahlen entwickeln sich dynamisch zunehmend und das motiviert mich, weiterhin zu schreiben. Ich wünsche Allen ein schönes Weihnachtsfest und einen Gesunden Rutsch in das Neue Jahr.