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Mitarbeiter machen Unternehmen erfolgreich

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Wenn Ausstattung (Technik und Leistungsportfolio), Marketing und Vertrieb gut aufgestellt sind, ist die Performance der Mitarbeiter das Zünglein an der Waage im Vergleich zu den Mitbewerbern in der Zielgruppe, in der gefischt wird. Der Einsatzwille bei den Belegschaftsmitgliedern entscheidet über Disziplin bei der Erreichung der Unternehmensziele. Das persönliche Engagement des Einzelnen, verbunden mit der Mitarbeit in den jeweiligen Teams, entscheidet über Fehlerquote und Kundenzufriedenheit. Deswegen ist es in größeren Unternehmen schon seit Jahren bewusste und gelebte Praxis, dass eine adäquate Mitarbeiterführung auf die Leistungsfähigkeit des Betriebes und der externen Bewertung des Arbeitgebers, explizit Einfluss nimmt.

Wahrnehmung in der Druck- und Medienindustrie

Nach wie vor wird in vielen Druck- und Medienbetrieben von Fachkräftemangel gesprochen. Als Weiteres sind an manchen Stellen eine unzureichende Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen und damit oft verbunden eine unzulängliche Arbeitsgüte, feststellbar. Häufig wird auch von einer unbefriedigenden Qualifikation bei den Bewerbern gesprochen. Verwunderlich ist es in solch einem, wenn auch kleineren Industriesegment, allemal. Gerade die Druck- und Medienindustrie, die aufgrund ihrer Modernität, jungen Menschen besondere Features bietet und somit Interesse wecken müsste, leidet unter diesem Phänomen. Also muss es andere Ursachen geben.

Transparenz, Klarheit, Verantwortung

Dies sind die Top Favoriten, die einer Studie zu Folge (Kienbaum und StepStone, 2017) unter 12.000 Teilnehmern herausgearbeitet wurden. Mit einem Blick auf die Druck- und Medienbetriebe leiden im Bereich der Mitarbeiterführung und Mitarbeiterförderung einige Druckereien unter unzureichender Weiterentwicklung. Einer der Gründe ist sicherlich die Umstrukturierung innerhalb der Branche, welche für zahlreiche Betriebe in den letzten 8 Jahren das Aus gebracht hat. Im Überlebenskampf stehen Leistungswerte und Angebotszahlen mehr im Fokus. Ist die Druckerei erst mal in der Defensive, leiden i. d. R. fast alle, die Mitarbeiter betreffenden positiven Aktivitäten. Die Verantwortlichen Führungspersonen sind unter Druck und meist ist an dieser Stelle die Planung der Unternehmensentwicklung schon rückwärtsgerichtet. Da fällt es schwer sich um fördernde Kommunikationsregeln zu kümmern. Da werden Auslastung und Kunden gebraucht. Die Energie, die von den Verantwortlichen hierfür aufzubringen wäre, kann aber nicht unendlich generiert werden.

Ist die Personalführung nicht stimmig, werden die Aufträge oft nicht zu den kalkulierten Kosten abgewickelt. Der Betrieb produziert ineffizient und holprig. Da entstehen beim Mitarbeiter schnell phlegmatische Grundhaltungen, die dem Unternehmen in der Summe schaden. Mit phlegmatischer Einstellung werden Leistungswille, Arbeitsgüte, sowie termingerechtes Abliefern, beeinflusst.

Eine einseitige Kommunikationskultur hemmt die Innovationsdynamik der Teammitglieder. Die Unternehmensentwicklung stagniert und der “Worst Case“ ist vorprogrammiert. Unzureichende Kommunikation ist häufig vorzufinden. Manche Inhaber sehen sich bei diesem Thema in gutem Licht. Analysiert man aber die Inhalte und die Art der übermittelnden Botschaften sind an vielen Stellen umfangreiche Defizite feststellbar. Eine beiden Seiten gerecht werdende Kommunikation nutzt der Zufriedenheit des Mitarbeiters und in Folge damit auch dem Unternehmen.

Einhergehend mit einer adäquat gelebten Kommunikationskultur ist die Förderung von Verantwortungsübergabe an einzelne Mitarbeiter eine sinnvolle Gestaltung auf dem Weg zum Unternehmensziel. Althergebrachte Gewohnheiten mit der Geisteshaltung “Oben wird gedacht und unten wird gemacht“ werden den heutigen Erwartungen junger Menschen nicht mehr gerecht. Menschen im Betrieb wollen Verantwortung übernehmen. Dabei machen sie Fehler, was auf dem Weg zum Erfolg aber wichtig ist.

Ist die Struktur undurchlässig hierarchisch geprägt und der Informationsfluss nur gefiltert möglich, stirbt die Transparenz. Entscheidungen sind dann für die Mitarbeiter nur unzureichend nachvollziehbar und somit in der subjektiven Bewertung manchmal sinnentleert. Eine positive Grundeinstellung des Mitarbeiters zu den Unternehmenszielen verliert sich und zwar latent und fortschreitend. Wenn z. B. in der Abteilung Druck von den dort Verantwortlichen eine Investitionsentscheidung getroffen wird, die Interessen der Abteilung Weiterverarbeitung aber völlig außeracht gelassen wird, ist diese Investition nur die Hälfte wert. Die Mitarbeiter in der Weiterverarbeitung haben kein oder wenig Interesse, solch eine Investition in gutem Licht erscheinen zu lassen.

Gibt es in der Druckerei keine klare Organisationsstruktur, entwickeln sich Königreiche und es gilt das Motto, der Stärkere gewinnt. In solchen Fällen kann man davon ausgehen, dass das Unternehmen bereits mittelfristig Schaden nimmt. In vielen mittleren und größeren Druck- und Medienbetrieben erschöpft sich die Organisationstruktur in der Festlegung der Kompetenzbereiche, verknüpft mit weitgehend unkontrolliertem Wirken einzelner Personen. Wenn diese Personen bestimmte Eigenschaften und Fähigkeiten nicht haben, konterkariert dies alle Bemühungen eines Geschäftserfolges.

Sind die Ablaufprozesse nicht klar strukturiert, führt das zwangsläufig zu einer Steigerung der Hilfszeiten und der Fehlerquoten. Wichtig für eine positive Prognose sind klare und für den Einzelnen nachvollziehbare Organisations- und gleichermaßen Ablaufstrukturen, insbesondere in mehrstufigen Betrieben.

Zu guter Letzt, die Einflussnahme von innerbetrieblichen Gegebenheiten auf die Qualität von möglichen Bewerbern, sei es eine Ausbildungsstelle, eine Facharbeiterbesetzung oder die zu besetzende Stelle einer Hilfskraft. Unzureichende innerbetriebliche Zustände dringen immer nach außen. Die Druck- und Medienindustrie ist klein, überschaubar und für Bewerber überprüfbar. Nicht´s verbreitet sich so schnell, wie schlechte Nachrichten bzw., ein schlechter Ruf. Das ist nicht schön aber durchschlagend im Ergebnis. Die Außendarstellung vieler Druckbetriebe ist sicher gut bis sehr gut. Wenn es allerdings größere Diskrepanzen zwischen der Außendarstellung und des Zustandes im Betrieb gibt, wird das auch so wahrgenommen. Die Außenwahrnehmung der Druckerei bezieht sich nicht nur auf Kunden, sondern auch mögliche Bewerber nehmen das Unternehmen wahr. Je unzureichender der Ruf, desto mittelmäßiger sind die Bewerber.

Fazit: Eine gute Unternehmens- und Mitarbeiterführung im Sinne der o. g. Ausführungen, verbunden mit einem hohen Maß an motivierenden Dialogfähigkeiten, sorgen auch (oder gerade) in schwierigen Zeiten, in denen sich die Druck- und Medienindustrie befindet, für Erfolg. Die Erkenntnis, dass Mitarbeiter das Unternehmen erfolgreich machen, setzt sich zunehmend durch.

Mitarbeiterentwicklung – Kontrolle motiviert Fehler zu machen

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Weit verbreitet und vom Ansatz her falsch, ist das Kontrollieren der Arbeitsgüte der Mitarbeiter mit der Zielsetzung, dass die Zuverlässigkeit in punkto Qualität der auszuführenden Tätigkeit und Termineinhaltung sich verbessern.

Früher war alles anders

Der aktuelle Entwicklungsstatus in der Druck- und Medienindustrie ist nicht mehr vergleichbar mit den Voraussetzungen bei der Herstellung von Print- und Medienprodukten vor 30 Jahren. Damals war der technische Prozess instabil und wenig dokumentierbar. In den Abteilungen Kalkulation und Arbeitsvorbereitung war man darauf angewiesen, dass jeder Mitarbeiter präzise seine Aufgaben wahrnahm. Vieles lief über Papier und die Wenigsten hatten schon erste DOS Systeme zur Erfassung und Auswertung von Daten. Die Nachkalkulation erfolgte, wenn überhaupt sporadisch, und die Genauigkeit der Informationen für Vorstufe, Druck, Weiterverarbeitung und Bindung, war mehr oder weniger in Abhängigkeit der Tagesform und der Berufserfahrung desjenigen, der den Auftrag bearbeitete. Vieles wurde mündlich übermittelt, beim Wiederholauftrag wurden die gleichen Fehler gemacht, wie das letzte Mal.

Kontrolle ist heute der falsche Ansatz

Die Prozesse in Druckereien sind in der heutigen Zeit abteilungsunabhängig überall stabil abbildbar. Dies gilt für Managementsysteme ebenso wie für die technischen Prozesse. Dies unterstellt, dürften aus Sicht der zur Verfügung stehenden Prozesssicherheiten, Kontrollen gar nicht mehr notwendig sein. Vorausgesetzt, sowohl bei der Einstellung als auch der Unterweisung der Tätigkeit und einer guten, bis optimalen Bereitstellung von sinnvollen Arbeitsmitteln, ist alles berücksichtigt. Ziel einer adäquaten und zeitgerechten Mitarbeiterführung, ist eine Dynamisierung der intrinsischen Motivation. Ausgehend von methodisch orientierter Mitarbeiterbegleitung mit allem was dazu gehört. Die Menschen heute haben, was die Betrachtung und Wertung des Jobs im Verhältnis zu vor 30 Jahren angeht, eine teilweise fast gegensätzliche Sicht. Dies ist nicht gut oder schlecht, es ist anders. Der vergangene Zeitraum ist relativ kurz, sodass man davon ausgehen kann, dass es viele aktive Führungskräfte in der Druckindustrie gibt, die diese anderen Zeiten erlebt haben, bzw. damals geprägt wurden. Die Mitarbeiterführung war stark weisungsgeprägt und damit die Verantwortung klar beim Anweisenden. Heute ist das anders. Gut funktionierende Teams und das Teamergebnis stehen im Vordergrund. Das bedingt, dass auch hinsichtlich der Verantwortungstiefe bei den Mitarbeitern andere Maßstäbe anzusetzen sind. Mitarbeiter wollen Verantwortung und müssen an diese Aufgabenstellung herangeführt werden. Führungskräfte jenseits des Alters von 35 bis 40 Jahren sind deswegen gehalten, diese Anforderungen zu erlernen, bzw. zu trainieren.

Kontrolle konterkariert Mitarbeiterentwicklung

Das Selbstbewusstsein ist heute ein anderes als damals. Überträgt man das auf das Thema Kontrolle der Arbeitsgüte ist es sehr wahrscheinlich, dass derjenige, welcher sein Fach versteht und gute Arbeit leistet, eine Kontrolle als Misstrauen einstuft, bzw. verärgert ist oder darüber lächelt. Die schlechteste Variante, weil es dem Profil der Führungskraft schadet. Aus Sicht dieses Mitarbeiters ist das Kontrollieren eine Führungsschwäche. Nach dem Motto, der Führungskraft fehlt Einschätzungsvermögen.

Derjenige in der Prozesskette, der Schwächen hat, wird versuchen diese zu vertuschen oder anderen unterzujubeln, da dieser Typ nicht gerne erwischt werden will.

Dann gibt es noch eine dritte Gruppe. Die Mitarbeiter, welche aus welchen Gründen auch immer, keine innere Bindung (Loyalität, Identifikation) haben. Die werden analog den Anstrengungen bei Kontrollen, die Fehlerquote sogar erhöhen, nach dem Motto: Da ist ja jemand, der meine Arbeit kontrolliert!

Lösungsansatz – Vertrauen geben und Verantwortung stärken

Menschen wollen Verantwortung in der Arbeitswelt übernehmen. Allerdings müssen die Gegebenheiten im Arbeits- sowie im persönlichen Umfeld auch sinnvoll und stimmig sein. Mitarbeiter, die keine Kontrolle brauchen, haben in der Regel eine positive Einstellung zur Entwicklung des Unternehmens als Ganzes und des eigenen Vorwärtskommens. Hier genau ist der richtige Ansatz. Die Führungskräfte eines Unternehmens haben die Aufgabe, eine auf die jeweilige Individualität abgestimmte Entwicklung zu fördern. Basis ist die Analyse der Belegschaft als Ganzes, der Fähigkeiten einzelner Teams und der Fähigkeiten der einzelnen Teammitglieder. Der Vorgesetzte sollte wissen, wie das einzelne Team funktioniert und zusammenarbeitet. Wie ist die Teamordnung und wer hat die informelle Führerschaft bei sich verankert? Welche Befindlichkeiten hat das Team und wie hoch ist die Resilienz der gesamten Mannschaft?

Nicht managen – Führung ist angesagt

Fehlerquoten, Schlechtleistung, zurückgehaltene Leistung usw., alles hat eine Ursache und die gilt es zu analysieren. Indem man das Schlechte kontrolliert um dann Druck aufzubauen, erreicht man keine Nachhaltigkeit. Das ist managen der mangelhaften Vorkommnisse. Eine Belegschaft zu einem guten Leistungsportfolio zu bringen erfordert Führung mit Profil. Da sind andere Qualitäten als Kontrollieren und Geld oder Posten verteilen, gefragt.

Mit zeitgemäßen Führungseigenschaften beeindruckt man das Team. Klare Worte, Zuordnung der Verantwortung dahin wo sie hingehört und Förderung sind die Begrifflichkeiten mit der die Führungskraft Erfolge für das Unternehmen erreicht. Die Fachkraft (AV-Mitarbeiter, Drucker, Buchbinder) an der jeweiligen Stelle im Betrieb, ist für eine ordnungsgemäße Ausführung alleine verantwortlich. Allerdings kommt mit diesem Blickwinkel auch mehr Verantwortlichkeit auf die Führungskraft zu, die die Einstellungen vornimmt.

Fazit: Kontrolle der ausgeführten Arbeit der Mitarbeiter ist weder sinnvoll noch präventiv. Fehler vermeiden ist das Motto und das kann man nur, wenn Mitarbeiter gefördert werden. Verantwortung an die Stelle delegieren, wohin diese gehört, verbunden mit der Verpflichtung des genauen Beobachtens, ob es Überforderungen gibt. Diese müssen dann mit Fördermaßnahmen beseitigt werden. Allerdings kann in diesem Prozess auch herauskommen, dass der eine oder andere der Aufgabenstellung gar nicht gewachsen ist. Dann sind andere Wege zu gehen.