Es ist manchmal nur dieser Satz im Kopf des Vorgesetzten oder des Chefs, welcher situativ beeinflusst, dann doch zur Umsetzung kommt. Meist in abgeschwächter Form aber die danach folgende Botschaft ist es, was den Misserfolg fast garantiert. Der ökonomische Status der meisten Menschen in den Betrieben lässt einen Druckaufbau häufig ins Leere laufen. Dazu kommt noch die Rechtsprechung, welche sich schon seit Jahren hin zu einer eher beschützenden als denn zu einer fördernden Begleitung zeigt. Nicht zu vergessen, dass die Gesellschaft sich weg von Verantwortungsübernahme des Einzelnen hin zum “Verantwortlich ist der andere“, entwickelt hat.  Dem allem ist Rechnung zu tragen. Im Zuge einer Einflussnahme auf das (im weitesten Sinne) Verhalten eines Mitarbeiters sind einige Regeln und Überlegungen zu berücksichtigen.

Das Unterbewusstsein (Keine wissenschaftliche Expertise!)

Jeder Mensch hat ein Unterbewusstsein, welches permanent gespeichert wird. Darin werden Erlebnisse und Erfahrungen “abgelegt“. Aus diesem Speicher generieren sich i. d. R. die Reaktionen und das situative Verhalten. Hinsichtlich der Persönlichkeit eines Mitarbeiters kommen noch all die Parameter hinzu, welche den Menschen geprägt haben. Erfahrungsgestützt kann ich sagen, dass die Integration einzelner Menschen in das Betriebsgeschehen und die Bereitschaft zur Leistungsabgabe (sowohl quantitativ als auch qualitativ) nicht von Bildungstand oder Intellekt abhängig ist. Es ist einfach die jeweilige Person, wie sie eben ist. Bei der Planung einer Vorgehensweise im Umgang mit Mitarbeitern ist es demnach sinnvoll sich eine Bild des zu Maßregelnden oder zu Fördernden zu machen. Erst wenn das klar ist, kann man zum Gespräch kommen.

Das enterische Nervensystem

Losgelöst von dem was der Chef oder die Führungskraft möchte, eine Entscheidung etwas zu tun oder nicht zu tun, trifft der jeweilige Mensch allein. Vor dem Hintergrund, dass das Unterbewusstsein zu reflexartigen Reaktionen oder einem subjektiven Bewerten führt, reagiert die Person meist intuitiv. Intuitiv ist mit dem Satz “Etwas aus dem Bauch heraus entscheiden“ und damit mit dem “enterischen“ Nervensystem verbunden. Das enterische Nervensystem beinhaltet unsere Bauchentscheidungen auch Bauchgehirn genannt. Das Verdauungssystem und dessen Zustand ist eng mit Entscheidungen insbesondere in Stresssituationen verbunden. Das “Bauchhirn“ entscheidet also mit, bzw. manchmal sogar zuerst!

Dem Mitarbeiter Druck machen

Mitarbeiter, die sich Druck machen lassen, sind in der Regel schwach und weichen bei bestimmten Anforderungen aus. Das ist dann der Beginn einer Spirale, gespickt mit Vorwürfen, Gegenvorwürfen und damit ist das Unterfangen hinsichtlich einer Verhaltensänderung zum Scheitern verurteilt. Die Fehlerquote wird aus der Verunsicherung heraus eher zunehmen. Ein anderer Typus ist der zurückhaltende und vielleicht eher “ängstliche“ Mitarbeiter. Hier wirkt direkt aufgebauter Druck (mit extrinsischen Elementen) ebenso negativ aber mit anderen Reaktionen als beim zuerst aufgeführten Typus. Vordergründig sichtbar wird dieser Typ dem Druck nachgeben, innerlich wird er sich weiter von dem Unternehmen und dessen Ziele entfernen. Das Hinführen zu verändertem Verhalten beinhaltet auch eine Art Druck, der allerdings ganz anders und taktisch aufgebaut wird. Dieser Druck geschieht sozusagen intrinsisch und somit nachhaltig bei den Auswirkungen. Das bedeutet, die Vorgehensweise zu gewünschten Verhaltensänderungen ist in Korrelation der Persönlichkeit des Betroffenen zu berücksichtigen. Das sind nur zwei vereinfachte Darstellungen der Verschiedenheit der Personen in einem Betrieb. Auf der Suche nach Lösungsansätzen, um zu mehr Effizienz in einer Druckerei zu kommen, sind diese Themen elementar. Vom Vorgesetzten erzeugter Druck führt nur zu Gegendruck und zu einer Aufnahme der Auseinandersetzung mit dem Chef oder dem Vorgesetzten.

Insbesondere bei fachlich guten und “widerstandsfähigen“ Mitarbeitern ist eine individuelle Vorgehensweise anzuwenden. Starke Mitarbeiter, die fachlich gut sind, arbeiten i. d. R., gerade wenn sie schon länger im Hause sind, gerne in dem jeweiligen Betrieb. Da fühlen sie sich sicher, da kennen sie alles, da haben sie ihr “Königreich“. Oft findet man gerade bei dem Typus “sehr guter Facharbeiter“ eine subjektive, nämlich überzogene Selbsteinschätzung vor. Das Selbstbewusstsein bei der Bewertung dessen, was der Vorgesetzte oder der Chef macht, ist unerschütterlich. Wie will man solch einem durchaus wertvollen Mitarbeiter Druck machen?

Mitarbeiterförderung statt Druck machen oder kündigen

Selbstbewusste und dazu noch fachlich gute Mitarbeiter müssen entsprechend gefördert werden. Das heißt, es muss eine individuell abgestimmte Dialogkultur aufgebaut und eine Art Förderprogramm erstellt werden. Selbstbewusste Mitarbeiter sind eine Herausforderung aber sie sind es wert, dass man sich bemüht, allerdings nicht unendlich. Wichtig während eines solchen Prozesses sind ein diszipliniertes Vorgehen, ein Entemotionalisieren in dem Dialog und ein Zeitplan mit Zwischenzielen. Die Zwischenziele sind wichtig, weil im Falle einer negativen Entwicklungsprognose rechtzeitig ein Ersatz geplant werden muss und eine Trennung vorbereitet werden sollte.

Fazit: Der Unternehmer sollte nicht in ein gefühltes Abhängigkeitsverhältnis kommen und das Handeln immer in der Hand behalten. Führungsfähigkeiten kann man durch Training gut weiterentwickeln. Es sind gerade die vermeintlich schweren Fälle, die man angehen sollte.